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| ＜聞き手： 鈴木勝彦（株式会社ペルソン 専務取締役）＞ |
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―城さんの著書、『若者はなぜ3年で辞めるのか』のタイトルにある通り、現在、入社2〜3年、特に新卒者の離職率は3割以上とまでいわれています。このように、若者たちが短期間で会社を辞めていく原因は何なのでしょう？
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この話題に関して、よく「今の若者は根性がない」とか、「自分たちが耐えられてきたことをなぜ耐えられないのか」といったお叱りの声を聞きますが（笑）、若者を取り巻く環境はここ十年ほどで、まったくと言っていいほど変わってきています。
短期間で辞める若者の多くは、「割に合わない」と感じています。そもそも、戦後日本の人事制度の根幹を為してきた年功序列は、「若い頃に稼ぎ貯めた報酬を、将来、出世して受け取ること」を定義しています。しかしバブルがはじけて、このシステムは崩壊しました。年功序列制度の中では、報酬の受け取り側に回る、つまりポストに就くのは入社20年ほど経った45歳あたりが一般的でした。大手の製造業を例にとると、部長以上のポストに就いている割合は団塊世代で約9割。ほとんどの人は報酬を"回収済み"ですね。しかし今の45歳前後、いわゆるバブル世代を見ると、2〜3割まで下がります。これが団塊ジュニア世代（35歳前後）以降になると、さらに下がるでしょう。
現在45歳以上の人々は定期昇給制度のもとに入社していますので、ポストに就けなくても、ある程度の金額の給料は確約されます。しかしそれがない現在は、序列が上がらない限り、"35歳で給料が頭打ち"なんてことも考えられる。つまり年金を払うだけ払って、受け取れない。さすがにこれは割に合わないと考えるのも無理はないでしょう。
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―ちなみに私は91年入社、いわゆる"最後のバブル世代"なのですが、当時、短期間で辞めていく人は今ほど多くなかったと記憶しています。それは、現在のように転職市場が活況ではなかったのもありますが、それよりも、「自分もあんな風になりたい！」と思える先輩が社内にたくさんいたおかげでモチベーションが保たれていたからだと考えています。今の若い世代にはそのような"良き模範"となる先輩がいないのでしょうか…？
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それは言えますね。会社を辞める理由は十人十色ですが、私が知る限り、辞めた人、それも優秀な人は、「社内に『こうなりたい！』と思える人がいなかった」と、口をそろえます。というのも、年功序列の中では、自分の5年後、10年後のおおよそのモデルが社内で見えるんですね。仰る通り、バブル世代までは、自分よりも上の世代が年功序列というレールの上におり、順調にポストに就いていったので、理想的なモデルはたくさんあったと思います。しかし団塊ジュニア世代以降は、先輩や上司が、社内で"地獄"を見ているのを目の当たりにしたのです。
それは何かというと、バブルがはじけて、ポストに就きたくても席がまったくない。だいたい課長職は35〜40歳が一般的ですが、その間に抜擢されないと、その後の出世コースは閉ざされてしまいます。更に、定期昇給がない場合、お給料は1円も上がらないまま、定年までの間、今の業務を20年以上も続けていくことになる。出世も見込めず、仕事の裁量が広がるわけではなく、これではモチベーションが上がるわけがありません。また、会社にもよりますが、平成不況の底の99年〜2001年あたり、企業は45歳以上の中高年を大量にリストラしました。彼らはポストに就いて、高い報酬をもらっている立場ですので、次々にクビを切られていきました。
ですから今の20代は、新卒で入社したものの、このようにモチベーションの低い先輩や、次々にリストラされていく上司を見ているうちに、「ここは長くいるところじゃない」と考えて見切りをつけるのだと思います。いくら大企業にいたところで、幸せな未来が確約されるわけではないのだ、と。
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―成果主義や目標管理など、新しい人事評価システムを導入する企業が増えていますが、これも影響していますか？
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これらのシステムが有効に機能しないのは、「既存の年功序列的な組織を維持する方向」で行なわれているからだと思います。
具体的に言うと、バブルが崩壊して、定期昇給が約束できなければ、ポストも今までどおりの配分はできないという状況になり、企業は「目標管理」をして昇給しづらいシステムを作りました。では、このシステムの対象は？というと、「これからの人」、つまり若い世代なんです。更に、それでも人件費が足りないとなったら、99年に派遣法を改正して、多くの企業が派遣社員を容易に雇えることになりました。そこで誰を派遣するかといえば、多くは20代の若者です。
つまり、既存の雇用制度や賃金体系にメスを入れるわけではなく、若い世代に全てしわ寄せが来ています。それから、世界でも非常に特殊なのですが、日本では法令上、労働条件の不利益変更（※）が認められていません。このような状況では、本当の意味での成果主義とはいえません。
※「労働条件の不利益変更」：賃金の減額、退職金計算式の削減的変更、労働時間を長くする、逆に労働時間を短縮する代わりにこれに応じて賃金を削減するなど労働条件を引き下げること。この場合、その方法は就業規則の変更で行なわれるのが一般的で、労働者の同意が必要。
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―若者たちが異変に気づいて辞めていく、ということですね。
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| ただ、このように理論立てて辞めていく若者は少数派です。「なんとなくおかしい」と感じるものの、大多数は、発想や動機が従来と同じです。つまり、「今の会社より業績の良い会社へ移れば、何か"良いこと"があるかもしれない」と。しかし内実は先ほど述べたとおり、大差はありませんから、そういう動機で転職しても失望が大きいようです。
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